Secondo la metodologia sviluppata da un progetto di ricerca pluriennale di Robert  Dilts i manager di successo di nuova generazione assomigliano a “imprenditori” (persone che intraprendono un’impresa/sfida) più che a dipendenti (che ricevono compiti da svolgere) possono fare leva su 5 fattori critici di successo:

1. La centratura su attività o modalità di lavoro che si fondano sulle PASSIONI del singolo. L’idea di fondo è che se ad una persona “piace fortemente fare quello che sta facendo”, nel lungo periodo svilupperà le proprie capacità e competenze in maniera costante ed approfondita, ben oltre il livello a cui arriverebbe una persona che svolge la stessa attività spinta dalla blanda motivazione del “fare il proprio lavoro”. Di conseguenza arriverà a sviluppare una “personale zona di eccellenza” che permetterà di ottenere risultati eccellenti con apparente facilità, riconoscimento da parte di altri, pronto riconoscimento e correzione degli errori, scelte coraggiose e resistenza alle critiche e motivazione per superare ogni difficoltà.
   Beneficio: scoprire, vivere i propri talenti nascosti, elevare la motivazione intrinseca.
   
   
2. Lo sviluppo di una VISIONE PER UN SISTEMA SUPERIORE che ispira i membri a lavorare, imparare, crescere per andare in direzione della visione. Poiché la Visione ben formulata non è per definizione raggiungibile, le persone saranno ispirate a “non fermarsi mai”, andando oltre quello che sarebbe il proprio compito”. 
   Beneficio: ispirare i collaboratori ad avventurarsi in progetti più grandi di “sé stessi”,che coinvolgono il team.
   
   
3. La definizione di una MISSIONE del team che concretizzi il contributo unico e insostituibile del team alla realizzazione della visione. Da qui nascono gli obiettivi collettivi da raggiungere come team.  
   Beneficio: creare allineamento, collaborazione, accrescere le competenze del team passando dalla crescita del singolo.
   
   
4. La definizione dell’AMBIZIONE del gruppo/team e dei singoli collaboratori, intesa come misura del successo del team dichiarata internamente (nel team) ed esternamente al team (in azienda, agli stakeholder). La domanda guida è “dove vogliamo arrivare? Fin dove ci vogliamo spingere? Fin dove “osiamo”? La definizione dell’ambizione è un processo delicato in cui bilanciare la spinta a “farsi vedere” e a “non esporsi a rischi” ed è legata al desiderio di crescita personale e riconoscimento aziendale.
   Beneficio: trovare il livello a cui si vuole arrivare come team, basati sulla spinta del singolo, in termini di risultati e traguardi raggiunti.

5. La definizione dei RUOLI nel team che faccia leva sulle capacità, doti e talenti del singolo per permettere a ciascuno di lavorare al meglio nello svolgere la missione.
   Beneficio: combinare ed ottimizzare l’utilizzo di risorse (la persona giusta al posto giusto), creare relazioni di partnership vincenti.